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      誰給了職場人不討好老板的勇氣?

      發布時間: 2020-01-09 20:12:03      來源:網絡      作者:匿名
      導讀

      本文是來自匿名的投稿,由編輯關于誰給了職場人不討好老板的勇氣?的內容介紹

      在職場的不同階段,職場人總是有不同的困惑。

      誰給了職場人不討好老板的勇氣?

      剛剛進入職場時,懵懂無知,唯唯諾諾,還不知道自己的上升通道在哪里,也時常揣測職場政治的黑暗。在還沒有成熟技能和情緒管理能力的年歲,焦慮是對未知的恐懼。

      而在職場打拼些年頭后,或許解決復雜的工作也已經不是難事,心智也已經成熟完善,但還是會遇到很努力依然無法升職加薪,想跳槽卻游移不定的局面,焦慮是面對選擇時,沉沒成本的難以衡量。

      而他們都要面對時代的變化,以及市場環境的變遷,如履薄冰,怕入深淵。問題其實出在,他們還沒有理解職場的本質。

      職場動物進化手冊

      在一本許多年前十分暢銷的《職場動物進化手冊》的書中,將不同類型的員工,分為了野牛、蠢驢、老鼠、刺猬、狐貍、豬、獵狗等不同的動物,分類刻畫了不同員工在職場中對于老板、上司的價值及其食物鏈。

      誰給了職場人不討好老板的勇氣?

      《職場動物進化手冊》,圖 | 豆瓣

      書中的核心論斷是:職場就是獵場,每一種動物都要認清自己的地位,找到價值所在,才能夠持續生存。

      當時的食物鏈大體上是:服從領導,又有工作能力的獵狗,是順位最高的員工。而不服從主管但同樣工作能力強,且政治意識的野狼,則在第二順位,且會受到領導的監視。之后的狐貍和笨豬缺乏工作能力,但服從領導,有政治意識,雖然可能地位不高,但相對穩固。此外,同樣有極強工作能力但桀驁不馴的野牛由于難以管理,往往下場不妙。最悲慘的是老鼠和蠢驢,他們工作能力差,無論是混日子的老鼠,還是做多錯多的蠢驢,都難逃食物鏈底端的命運。

      以今天的視角看,這條食物鏈當然已經發生了巨大的變化。但書中還是揭示出一條職場的本質——無論是工作能力帶來的業務增長,還是服從領導帶來的管理順遂,員工希求職場進階,就一定要貢獻價值,而且得到認同。

      在《職場動物進化手冊》成書的2004年,職場就是這樣一番景象:對職場人進行價值判斷幾乎完全集中在直屬領導和老板的手上,即是說,職場人的見解、能力是否有價值,往往都由上級說了算,或最多公司內同事有一定反饋。而由于上升通道同樣掌握在上級手中,不能被其認同價值的員工,也永無出頭之日。

      換句話說,當時的職場價值判斷是單調的二元化——服從價值,和能力價值。而改變這一切的,正是互聯網。

      當一部分視野開闊、能力出眾且擁有表達欲的職場人發現,在互聯網上,能夠方便的獲得整個行業乃至大眾的認同,同時上升通道絕不僅止于公司內部給定的那一條。整個職場的規則,也就即將迎來巨變。

      當職場一頭撞上互聯網

      事情發生變化于2002年,這一年,里德·霍夫曼等五人,在著名的加州山景城,創立了一家名為LinkedIn的網站。在當時Friendster 和 MySpace帶起來的社交網站創業熱潮中,他們沒有選擇跟隨泛娛樂社交的主流,而是決定將注意力投放在“職場人社交”這個環節上。

      LinkedIn首先使實名職場簡歷加入了多元化的同事之間評價,并陸續加入了群組等功能。就像后來Facebook徹底改變了青少年的社交習慣一樣,LinkedIn則徹底改變了職場人之間相互難以交流的過往。

      在LinkedIn于2014年正式進入中國市場并發布中文名“領英”之前,一部分擁有海外背景的職場人,已經開始嘗試藉由這個職場平臺進行表達,并且受益匪淺。

      誰給了職場人不討好老板的勇氣?

      作為領英上多年的用戶,曾經入選2018年福布斯中國的"30 UNDER 30"榜單的張一馳對一句話印象非常深刻:“The key of social media is not media,but social”(社交媒體的關鍵不在于媒體,而在于社交)。

      從2010年開始,當時在海外留學的張一馳就擁有了領英賬號,這里是他了解海外職場資訊,同時也是尋找海外機會的重要平臺。在他看來,許多人把領英當成了媒體,只是自己換工作拿獎了,在領英更新一下狀態。

      但這種簡歷展示,只是領英最基本的功能,它更大的意義在于,通過社交完成另一種職場進階:擴展眼界、收獲反饋,樹立個人品牌,并且獲得全新的職業機會。

      如今在領英上極有影響力的新加坡銀行家沈文才說:“剛剛進銀行的時候,最大的困惑是跟老板、跟同事的關系都不太好?!?/p>

      從傳統職場走過來的他,在剛進入職場時,還沒有互聯網的幫助。他大學的專業是機械工程,因此相比同事,技術能力更強。但他逐漸意識到,溝通能力更強的同事,會在行業中被更廣泛的認可。在那個還沒有領英的90年代,他解決這個問題的辦法是自費到馬來西亞參加了五天的保險經紀銷售培訓,并在之后更加注重自己的表達,以及與人的交流,由此扭轉了自己在職場上的劣勢。

      后來他在香港科技大學兼任副教授時發現,在這個時代,年輕人同樣擁有他當年的困惑,而現在,互聯網的表達,已經可以為這些年輕人答疑解惑,這也是為什么,他決定持續的在領英上撰寫專欄:幫助別人的同時,自己也可以學到不少的新趨勢。

      如今,沈文才不僅依然是一位出色的銀行家,同時也樹立起個人品牌,并找到了新的創業方向:名為“人生學院”的網絡教育平臺。而這一切,都基于對“表達”和“社交”的不斷探索。

      張一馳和沈文才的看法和經歷,展示了互聯網是怎樣瓦解原先二元化的職場人評價體系:

      首先,它打破了原有的信息不對稱,拓寬了職場人的視野。過去的職場人囿于自己的公司之中,關心領導需要什么,卻未必知道行業,乃至整個社會對自己技能的需求什么,由此逐漸喪失了在市場上競爭的機會。

      其次,它顛覆了職場人獲得反饋的方式。當進行一次表達,做一件事情之后,評價不再來自于一雙手數得過來的同事,而是成百上千的網民,反饋的樣本量更為充足,也更利于職場人明晰自己的對錯。

      再者,它給了職場人塑造個人話語權的機會。隨著表達而逐步建立起“個人品牌”,職場人不僅能在公司內部擁有對上司和老板更高的議價權,甚至可以找到自己進行創業的機會。

      而在領英正式入華以前,中國本土的一些職場人也已經敏銳的嗅到了互聯網帶來的多元化機會。通過自建博客等方式來輸出價值,并且吸引不同的人加入討論。之后,隨著移動互聯網大爆發,為了保證其價值輸出不為過多重復、虛假、情緒、泛娛樂信息所稀釋,他們許多人選擇加入了以領英為首的職場社區,有針對性的進行表達。

      自此,從有“職場”這個字眼開始,職場人第一次有機會主動尋求認同感,并將前途掌握在自己手中。

      表達不是目的,價值表達才是目的

      互聯網帶來的并不只是職場價值體系的改變,還帶來了多元化的社會分工,原本整齊劃一職場晉升路徑,變成了各行間的大相徑庭。因此當今職場,已經不再有《職場動物進化手冊》統一規則。不同職業,不同方式,也帶來了不同的表達和社交。

      但這一代成功的職場人依然有一條清晰的規則——以自己擅長的方式主動表達,輸出價值,并得到認同,是實現職場突圍的最優解。

      就在不久前,領英評選出了“2019領英年度行家”榜單中,可以看到來自不同行業,和不同工種的職場人,與他們進行采訪交流,更加印證了這條屬于新時代的規則。

      雖然分工多樣化,但還是可以看出,當下的職業,主要可以分為兩種:

      其一是隨互聯網爆發而產生的新職業,包括程序員、創投和創業者等。他們在職場上的共同特征是,由于職業存在的時間不長,尚且沒有一條成熟的發展道路,他們需要摸著石頭過河。

      作為淘寶的前端技術專家,李靖所面臨的職場問題,也是所有技術人正在面臨的問題。

      李靖說,當初剛剛入行的時候,最大的困惑是前端工程師的成長路徑是怎樣的。而自己離大牛究竟有多遠。

      現在想來,主要的原因在兩點:

      作為新人,信息攝入渠道單一,工作經驗也太少。缺少與市場、業務或者外部交流。行業發展過快,既包括了技術的快速迭代,同時也包括前端作為一個新興領域,職業發展和組織形式的不確定性。

      這也是為什么,后來李靖選擇了在領英進行表達。在他發表的文章和動態中,既有比較硬核的技術問題,同時也有關于職場的心路歷程。表達給他帶來了大量的互動討論,并逐漸的讓他找到了發展方向。

      李靖最喜歡的是兩類討論,其一是能夠“消除知識勢差”,能直接將分享的內容應用到工作上;其二是“消除認知偏差”,能讓他站在宏觀視野下看待問題。

      “現在很多有難度的事情,我會放在五年這個視野下去觀察,不急于求成,控制好風險,事情大概率就會按照自己的預期發展?!?/p>

      李靖如是說,而這份淡定,正是不斷的表達和社交,帶來的正向結果。

      與前端工程師一樣,在互聯網浪潮中發展起來的創投和創業,也面臨著非常大的不確定性,這一點,真格學院院長顧及深有體會。

      作為一個服務創業者的創投人,顧及每天都能感覺到創業者的焦慮。在她看來,與傳統職場人相比,創業者每天面對的是需要自己獨立判斷,而且是沒有什么絕對對錯的事情。紓解這種焦慮的方式說起來很簡單:即梳理清楚自己的核心價值觀,并總結一套行之有效的方法論。但做起來并不那么容易。

      所以顧及決定以表達的方式,來幫助創業者。她在領英上寫了許多關于創業者心態的文章,得到了很多人的積極反饋。在這個過程中顧及發現,表達不僅能幫助到別人,也發現了自己心態和心理上的深刻不足,解決外部問題的同時,也幫助自己有了更深的體悟。

      在她看來,對于創業者這樣隨時面臨不確定性的新興職場人來說,在領英這樣的平臺有兩個顯而易見的好處:

      可以擴大自身的影響力并打造品牌,有助于建立人脈。可以幫助更多人的人。很多創業者之所以創業,也是希望更好的貢獻給社會。

      而當下的第二種職業類型,則是相對較為傳統,有清晰的上升路徑,但同樣在互聯網時代面臨行業巨大變化的職業。最典型的例子便是市場營銷,作為直接跟消費者對話的一個行業,盡管名稱沒有改變,但其業態已經產生了巨大的變化,過往的經驗無從嫁接到今天的市場環境之中,而從業者也面臨著轉型破局。

      “剛開始工作的時候,我喜歡默默跟我的同事去比誰的能力強。但這件事就特別沒有意義,我應該要比的是世界上的頂尖營銷人,而不是跟同屋檐下的一個人去比。我的benchmark(參照物)設錯了,會造成我整個迭代速度變慢?!?/p>

      作為女子刀法創始人,前衣二三CMO,曾經在阿里、紐約MK和聯合利華任職的刀姐doris如此表示自己作為市場營銷人曾經犯的錯誤。在她看來,互聯網的存在,是拓寬視野的絕佳路徑,自己可以在領英這樣的平臺,找到這個領域最強的人,和他去比較,并在不斷的比較中,找到新的路徑。

      而同樣作為營銷人,也作為西貝的副總裁,楚學友在領英上發布多篇文章,從一個管理者的角度解讀了同樣的問題:在這個時代,提升團隊的領導力,也不能再靠傳統的辦公室政治權衡,而是要有一個挖掘員工價值的使命存在。新時代的管理者需要尊重員工,把他們當成有情緒,有經驗,有信仰,有價值觀的生命,并鼓勵他們對外表達,持續學習,才是好的管理者。

      “現在的職場變化很快,只是更新速度快,新人成長快,過去的經驗面臨新規則的考驗不盡適用?!?/p>

      資深人力資源職場人,專業獵頭仲望咨詢總經理景紅如是說。這不僅是她從專業上對當下職場的觀察,同時也是剖析了自己職業發展之后的結論。她將自己的想法發布到領英,在持續寫了9個月之后,關注者從1萬飆升到百萬。她由此意識到到,積極表達價值,是面對變化最優的解。

      在與這些先吃了“表達”這盤螃蟹的實踐者的溝通中,可以找到一些共性——他們固然主動表達,卻堅守反情緒、輸出價值和剖析自我的核心,他們在領英的表達中,展示了自己工作能力和深入思考的“硬通貨”,很快為同行所注目,并由此建立起個人品牌,擴大著影響力。

      在采訪中,他們不約而同的表述了在領英這樣的平臺,表達的幾個相同之處:由于領英實名制,每個人要對自己所述負責,故而領英用戶默契的收束了表達的范圍,將表達內容限制在觀點討論、干貨輸出、行業動態分享等有價值的內容之中,營造了良好的社區氛圍,內容雜質較少。

      這對于職場人來說至關重要——

      一方面,每一個職場人都可以快速定位到對自己有價值的內容之上,從而高效的獲取信息。另一方面,有表達欲,也有對自身所在領域有獨特見解的職場人,有了一個公平的互聯網職場起點。而剩下的就是去充分表達,并創造一個屬于自己的,全新的職場。

      自創職場

      領英創始人雷德·霍夫曼曾經撰文指出:“無論是在10人的小公司,跨國大企業,非盈利組織還是政府機關工作,若想把握新機會,適應當今職場生態的挑戰,你必須像經營創新企業一樣思考和行動?!?/p>

      換句話說,無論是職場新人,還是職場老鳥,在這個時代中,都要有一種企業家精神,而運營的那家企業,就是自己。

      多元化的表達,給很多人帶來新機會的同時,其實也正威脅到躲在公司保護殼中的傳統職場人——未來職場的競爭不再來自公司內部,而是直接面對整個互聯網化的職場世界。在慶幸辦公室政治不再決定命運之余,也要意識到,在浩如煙海的信息世界中,營銷自己就如初創公司營銷產品一樣,面對重重艱難。

      但即便如此,找到一個適合地方,以自己擅長的方式開始表達,依然每個職場人必須踏出的關鍵一步。


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